Введение в психоаналитическую педагогику

Введение в психоаналитическую педагогику

Проблема современной педагогики заключается в том, что она ориентирована на сознание учащихся, а данная сфера обладает ограниченными возможностями. Для решения этой проблемы нужна новая педагогика, базирующаяся на основополагающих идеях психоаналитического учения.

На протяжении многих лет психоаналитическое учение не находило своего применения в педагогической деятельности. В педагогике преобладало больше негативное, чем позитивное отношение к психоанализу. Психоанализ воспринимался как какое-то «инородное тело» в здоровом организме существующей психологии, идеи которого наносят большой вред, особенно в такой сфере деятельности человека как воспитание.

Настало время, когда педагогика обратила внимание на основные положения психоаналитического учения. Сегодня она уже не может обойтись без таких понятий как «сознательное», «предсознательное», «бессознательное»; без того, что названные уровни сознания личности оказывают непосредственное влияние на качество обучения и воспитания учащихся. Нет смысла говорить о гуманизме в обучении и воспитании, не зная динамики развития психических процессов личности, а психоанализ всегда стоял на позициях психодинамики, единства и целостности психической жизнедеятельности человека. Более того, процесс воспитания – это не ровная и гладкая дорога, при движении по которой педагогу без труда удается решать все вопросы. Наоборот, ему постоянно приходится иметь дело с педагогически запущенными учащимися, анализировать причины конфликтного поведения, предупреждать их и преодолевать, изучать причины низкой успеваемости учащихся, анализировать индивидуальные особенности своих воспитанников, условия и среду их воспитания и т.д.

Решить эту проблему можно только на основе интеграции наук о человеке, а не пытаться реанимировать старые идеи, недостаток которых состоял в одностороннем подходе к процессу воспитания подрастающего поколения. Сущность такого подхода заключалась в том, что педагоги стремились человека воспитать социальным существом, не обращая особого внимания на его природу и внутреннюю культуру. А ведь человек представляет собой единство трех сущностей: природной, культурной и социальной. Соответственно этому и воспитание надо рассматривать в трех измерениях – как существо природное, культурное и социальное, не односторонне, а целостно. Все это реальные системы, представляющие человека во всем его многообразии. Как существо биологическое, он подчиняется биологическим и физиологическим законам, как существо социальное – он часть социума и продукт общественного развития, как существо культурное он продукт одного и второго.

Стремление педагогов человека природного как можно быстрее сделать человеком социальным, игнорируя необходимость развития и формирования внутренней культуры личности, показало свою несостоятельность. Культура человека является связующим звеном между его биологической сущностью и социальной. Посредством культуры происходит естественное вхождение человека в социальную жизнь. Культура человека – это результат его саморазвития и самосовершенствования, это его собственное достояние, уникальная, неповторимая ценность.

Прежняя педагогика страдала дефицитом знаний о человеке, потому что основывалась не на законе развития и саморазвития личности, а на законе движения, обеспечиваемого внешними силами, воздействиями, побуждениями. Вследствие этого опиралась только на сознание человека, забывая, при этом, его бессознательную деятельность, не использовала современных достижений психологии и физиологии в изучении внутреннего мира личности, природных элементов человеческого существа. Поэтому педагогика отводила ученику роль пассивного наблюдателя, объекта процесса познания и учения, абсолютизировала значение знаний, социальных требований и правил к поведению и деятельности

Причина такого положения дел состоит в том, что десятилетиями складывалась традиция: исследовать в психологии лишь психическое, а в педагогике – педагогическое. А в человеке все это взаимосвязано, взаимообусловлено. Примером того, что внутренняя культура является связующем звеном между природой и окружающей социальной средой служит деятельность К.Д.Ушинского, Л.Н.Толстого, А.С.Макаренко, В.А.Сухомлинского. В воспитании они видели великую силу формирования личности, не стараясь преобразовать окружающую среду. Педагоги понимали, что внутренняя культура человека проявляется в социальной среде, создает ее и определяет. Человек окультуривает окружающую среду по образу и подобию самого себя, уровню развития своей культуры. Многие идеи выдающихся педагогов по-разному были восприняты, а некоторые просто забыты.

Однако развитие педагогической мысли за последнее десятилетие вселяет в нас определенный оптимизм. Многие педагогические новации направлены на развитие личности ребенка как уникального и самоценного явления, что, несомненно, сказывается на соблюдении разумного баланса развития природных и социальных качеств. В педагогической теории и практике прочно утверждается идея о решающем значении собственной активности учащегося в работе над собой. Об этом свидетельствует возврат к идеям и принципам педагогики сотрудничества, к педагогике гуманизма. Но пытаться решить эту проблему, не опираясь на закономерности развития и саморазвития личности – значит, опять вводить педагогов в заблуждение, похоронить вновь благие намерения, уводя их от глубинного постижения психолого-педагогической теории. Это особенно относится к воспитанию, сложнейшую сущность и методические пути, осуществления которого нельзя понять, не приложив соответствующего труда, и не разобравшись как следует в теоретических основах. Именно этот труд превращается в педагогическую мудрость, из которой рождается воспитательное мастерство и успехи в обучении и воспитании учащихся. Решить эту задачу без овладения педагогами психоаналитической культурой невозможно, потому что она является самой важной частью общей культуры педагога.

Как психолог, так и педагог в своей практической деятельности нуждаются в глубоком изучении личности, ее мыслей, воспоминаний, желаний, сопротивлений, неосознанных конфликтов, ценностных ориентаций с целью гармонического ее развития. Педагог не сможет учить и воспитывать учащихся, не овладев в совершенстве психоаналитической культурой. Если педагог плохой аналитик, то он не будет мастером своего дела, потому что диагностика — это одна из самых важных функций педагогического мастерства. Эта функция раскрывает первопричины и позитива и негатива в учебно-воспитательном процессе. Кроме того, психоаналитическая культура необходима и учащемуся как субъекту процесса познания и учения, поскольку результаты его учебной и самовоспитательной деятельности зависят от того, насколько у него расширились границы сознания, а, следовательно, и самосознания.

Главная цель психоанализа заключается в том, чтобы помочь человеку осознать, а, следовательно, обнаружить то, к чему он предрасположен, что он может сделать лучше другого, то есть раскрыть его потенциальные возможности, которые находятся в свернутом состоянии и ждут момента, чтобы заявить о себе. Эти задатки и способности находятся в глубинах подсознания. Поэтому осознание бессознательного – единственный путь индивидуализации, самосовершенствования, обусловленного самопознанием, усилением нашего сознания. Чем больше наших функций становятся объектом внимания, тем шире и полнее сознание личности.

В большинстве своем наши действия непроизвольные, привычные, не требующие усилий на их реализацию. Они уходят из-под контроля нашего сознания и связаны с бессознательным началом. Сущность осознания бессознательного в том и состоит, чтобы в начале все многообразие наших поведенческих реакций ввести в поле сознания, проверить их в действии, убедиться в их гуманном характере, а затем «вернуть в сферу бессознательного». Критерием гуманности в отношениях между людьми, в этом случае, становятся привычные действия, которые подчинены общечеловеческим ценностям и совершаются бескорыстно, просто так, как между прочем.

Расширение поля сознания – это включение в область осознанного все большего количества жизненно важных функций человека. Процесс осознания связан с пробуждением таких общечеловеческих ценностей как: добро, совесть, справедливость, ответственность, долг, стыд и др., которые становятся главными регуляторами поведения личности. Так незаметно для нас поле сознания наполняется ценностными ориентациями. Эти ценности, в дальнейшем, вытесняют инстинктивные побуждения и занимают их место. Человек превращается в личность, приобретая свой социальный статус. Иначе говоря, психоанализ расширяет поле сознания личности и раскрывает ее потенциальные возможности. В тоже время, педагогику интересует, прежде всего, социальная сущность человека. Поэтому правомерным становится вопрос о возможности синтетического подхода к постановке цели воспитания человека.

Следует обратить внимание на то, что в «Неопедагогике» (Н.М. Таланчук) целью воспитания является формирование гармонически развитой личности [2, с.19], готовой и способной выполнять объективную систему социальных ролей [см. илл.1]. В понимании Н.М.Таланчука, эту цель воспитания человека не нужно придумывать, точно так же не нужно гадать, каким должен быть идеал человека, а надо лишь постигнуть объективный генезис человека как личности. В социумах формируются особые ценности, от которых производны социальные роли. Человек принадлежит к системе социумов, поэтому ему объективно присуща система социальных ролей, которые указывают, каким он должен быть как личность. Если социумы и социальные роли более статичны, то социальные ценности динамичны и развиваются во временных рамках жизни человечества. Чтобы достигнуть такой цели надо, прежде всего, сформировать у личности систему ценностных ориентаций, используя для этого не только возможности сознания, но и подсознания.

Иллюстрация 1

Системно-ролевая модель формирования личности (по Н.М.Таланчуку)

Сферы Социальные роли личности Задачи воспитания и самовоспитания Критерии воспитанности личности
С

Е

М

Ь

Я

Сыновне-дочерняя

Супружеская

Отцовско-материнская

Формирование сыновне-дочернего долга

Формирование супружеской культуры

Формирование педагогической культуры

Сыновне-дочерней долг и ответственность

Супружеская культура

Педагогическая роди тельская культура

К
О
Л
Л
Е
К
Т
И
В
Профессионально-трудовая

Экономическая

Организаторско-самоуправ ленческая

Коммуникативная

Экологическая

Формирование профессиональных знаний и умений

Формирование экономической культуры

Формирование умений самоорганизации и самоуправления

Формирование культуры общения

Формирование экологической куль туры

Профессиональное мастерство и культура

Экономическая культу

ра

Культура самоорганиза

ции и самоуправления в коллективе

Коммуникативная куль

тура

Экологическая культура

О
Б
Щ
Е
С
Т
В
О
Патриотическая

Национально-интернацио нальная

Классово-интерклассовая

Политическая

Морально-правовая

Воспитание патриотизма

Воспитание национально-интерна- циональной культуры

Воспитание классово-интерклас-

совой культуры

Воспитание политической культуры

Воспитание морально-правовой куль туры

Патриотизм

Национально-интерна

циональная культура

Классово-интерклассо вая культура

Политическая культура

Морально-правовая культура

М

И

Р

Геосоциальные и интерсо циальные Интерсоциальное воспитание и самовоспитание Интерсоциальная куль тура личности как гражданина мира

Я

С

Ф

Е

Р

А

Субъект материальных пот ребностей

Субъект духовных потреб ностей

Субъект познания и учения

Субъект самовоспитания

Субъект творчества

Субъект психической само регуляции

Целеутверждающая

Воспитание культуры материальных потребностей

Воспитание культуры духовных потребностей

Формирование культуры учения

Формирование культуры самовос питания

Формирование творческих способ ностей

Воспитание культуры психической саморегуляции

Формирование деловой культуры

Культура материальных потребностей

Культура духовных пот ребностей

Культура учения, само образования и познания

Культура самовоспита ния

Творческие способности

Культура психической саморегуляции

Деловая культура

Проблема современной педагогики заключается в том, что она ориентирована на сознание личности учащегося, а данная сфера обладает ограниченными возможностями.  Следовательно, надо задействовать другие, более глубинные уровни сознания личности. Но, о них педагоги имеют самые смутные представления.  Чтобы решить эту проблему необходимо: с одной стороны, расширить поле сознания личности, а с другой стороны, затронув подсознательную деятельность, вскрыть неисчерпаемые возможности ее развития и саморазвития. Но для этого нужна новая педагогика, базирующаяся на основополагающих идеях психоаналитического учения. Такой педагогикой должна стать психоаналитическая педагогика.

Отсюда, целью воспитания в психоаналитической педагогике является раскрытие природного потенциала личности, реализация ее задатков и способностей в процессе выполнения системы социальных ролей.

Под такой целью понимается следующее: во-первых, развитие и формирование личности связано не только с сознанием, но и включением в этот процесс подсознания; во-вторых, подсознание активизирует деятельность личности по овладению и качественному выполнению ею системы социальных ролей; в-третьих, в глубинных уровнях сознания сосредоточен огромный потенциал, способствующий раскрытию задатков и способностей личности, а, следовательно, предрасположенности её к определенному виду деятельности; наконец, овладевая наиболее значимыми для себя социальными ролями, личность удовлетворяет главную свою потребность в самоактуализации.

Задачи психоаналитической педагогики вытекают из её цели. Все социальные роли указывают на задачи воспитания и самовоспитания личности. Эти задачи не являются произвольными, а генетически обусловлены структурой и составом социальных ролей. Эта связь прослеживается, прежде всего, в том, что, расширяя поле сознания личности, мы, тем  самым,  раскрываем  её  природный   потенциал  в  виде  задатков  и способностей. В свою очередь, свои задатки и способности личность может реализовать только тогда, когда её сознание будет наполнено системой ценностных ориентаций, имеющих системно-ролевую природу происхождения.

Таким образом, главной задачей психоаналитической педагогики является расширение поля сознания личности, формирование её готовности и способности по овладению и качественному выполнению системы социальных ролей.

Для решения поставленных задач воспитания необходимо воспользоваться системным подходом. Такой подход необходим для того чтобы целостно представить картину изучаемого процесса.

Как известно, выявлением путей зарождения в хаосе порядка, его поддержанием занимается синергетика. Она изучает нелинейные и неравновесные процессы природы. Но, социальная жизнь человека наполнена аналогичными процессами. К ним, прежде всего, следует отнести один из самых сложных процессов, каким является воспитание.

Синергетический подход акцентирует внимание на открытых системах, неупорядоченности, неустойчивости, неравновесности, нелинейных отношениях. Если предположить, что неравновесность является естественным состоянием всех процессов окружающей нас действительности, то естественным оказывается и стремление к самоорганизации как имманентное свойство неравновесных процессов. Именно совместное действие или когерентное поведение элементов неравновесных структур и является тем феноменом, который характеризует процессы самоорганизации. Отсюда логичным будет утверждение, что самоорганизующее начало свойственно и процессу воспитания.

Таким образом, с одной стороны, воспитание – это нелинейный и неравновесный процесс, а с другой – воспитанию свойственно самоорганизующее начало. Казалось бы на лицо два взаимоисключающих процесса. Один порождает хаос, а второй — восстанавливает гармонию, устойчивость, целостность, придает динамичность системе.

Чтобы представить, как в недрах хаоса зарождается гармония и порядок, как прямопротивоположные процессы уживаются и существуют в одной системе, надо нарисовать картину всего происходящего или воплотить все это в образе. Системная психосоциальная модель развития и формирования личности [1, с.106] как раз и представляет собой данный образ [см. рис.1].

Рисунок 1 — Системная психосоциальная модель развития и формирования личности

В соответствии с данной моделью, основными уровнями  структурной организации личности являются: сознательный или системно-функциональ- но-ролевой («интегративное-Я»), предсознательный («идеальное-Я», «актуальное-Я»), индивидуально-бессознательный, коллективно-бессознательный. Такое переплетение различных уровней на первый взгляд порождает представление о господстве случайности и хаотичности в развитии и становлении личности. Но внимательный анализ обнаруживает то, что каждый уровень в отдельности, а, следовательно, и вместе выполняют одну из самых важных функций в развитии личности – самоорганизации, то есть преобладания организованности, самоорганизованности, упорядоченности над хаотичными, ситуационными изменениями, без которых невозможна жизнь и деятельность человека.

Коллективное бессознательное — это мироздание человека. Структурными элементами коллективного бессознательного являются архетипы. Архетипы коллективного бессознательного ничто иное, как формальные образцы поведения или символические образы, на основе которых оформляются конкретные, наполненные содержанием образы, соответствующие в реальной жизни стереотипам сознательной деятельности человека.

Коллективное бессознательное – та основа, на которой покоится индивидуальное бессознательное. Данное психическое образование – главная составная часть генома человека, который связывает его не только с конкретным человеческим родом, но и с народностью, нацией и человечеством в целом.

Коллективное бессознательное – программа жизни и деятельности человеческого рода, которая развивается и в пространстве и во времени [1, с.107].

Индивидуальному бессознательному присущи характерные особенности коллективного разума, опыта человеческого рода. Это психическое образование целиком и полностью покоится и произрастает из коллективного бессознательного. Индивидуальное бессознательное ничто иное, как одна из форм реализации личностью той части из огромного потенциала, хранящегося в коллективном бессознательном человеческого рода. Оно наполнено инстинктами, влечениями, стремлениями, переживаниями, страстями, которые ждут своего момента, чтобы вырваться на поверхность и заявить о себе, реализовать себя в той или иной форме [1, с.117].

«Идеальное-Я» является самым ценным образованием в психологической структуре личности. Природа происхождения «идеального-Я» двойственна: с одной стороны, оно порождается индивидуальным бессознательным, а с другой стороны, окружающей нас средой. Данная психологическая структура личности есть ничто иное, как многофункциональное, системно-ролевое образование. Многофункциональное потому, что «идеальное-Я» выполняет такие функции как: ориентировочная, самоорганизующая, опосредования, психологической готовности, коммуникативная и др. Системно-ролевой характер «идеального-Я» обусловлен тем, что оно вживается, вращивается во все многообразие социальных ролей, которые осваивает и выполняет личность в течение всей своей жизни. Выполняя социальные роли, личность всегда нуждается в системном ориентировании или в сформированности соответствующих образов, развитие которых происходит всю жизнь [1, с.123].

«Актуальное-Я» есть инстанция, которая контролирует, анализирует, оценивает, координирует и корректирует, волнуется и переживает за результаты нашей деятельности. Оно глубоко проникает как в «идеальное-Я», индивидуальное бессознательное, так и в «интегративное-Я».

«Актуальное-Я» постоянно сравнивает наше поведение с неким внутренним эталоном, образцом и стремится сблизить «интегративное-Я» с ним. Этим эталоном является «идеальное-Я». Оно ориентирует «интегративное-Я» на выполнение личностью определенной социальной роли. Причем, как «идеальное-Я» так и «интегративное-Я» — системно-ролевые образования, роль посредника между которыми выполняет «актуальное-Я» [1, с.143].

«Интергативное-Я» — это сознательное и деятельное начало в психосоциальной структуре личности. Это системно-функционально-ролевое образование личности. «Интегративное-Я» вбирает в себя систему ценностных ориентаций личности. Эти ориентации фиксируются в виде образов памяти и наполняют собой «идеальное-Я». Они необходимы для выживания личности в условиях изменяющейся действительности. От того, насколько значимыми для личности стали социальные ценности, можно говорить об уровне развития ее культуры [1, с.148].

Главной функцией «интегративного-Я» является формирование системы ценностных ориентаций личности. Из всего многообразия социальных ценностей выкристаллизовываются доминирующие, ярко выраженные ценности, присущие в различных сочетаниях всем людям. Эти ценности, превращаясь в отдельно взятые образы, в совокупности образуют символы, которые становятся главными элементами в формировании «идеального-Я».

Таким образом, системная психосоциальная структура личности представляет собой совокупность устойчивых отношений и связей между ее элементами. Эти отношения и связи проявляются посредством действия объективных законов системного синергетизма таких как: закона систем; гармонии; движения, развития и саморазвития. Все структурные образования личности (коллективное бессознательное, индивидуальное бессознательное, «идеальное-Я», «актуальное-Я» и «интегративное-Я») – системы, которые состоят из огромного количества элементов, находящихся в синергетическом взаимодействии. Имея целостное представление о структуре личности, её компонентах, их взаимосвязях и взаимодействиях, можно успешно решать проблемы обучения и воспитания подрастающего поколения.

Литература:

1. Рожков, Н.Т.Основы психоаналитической педагогики: монография / Н.Т.Рожков. — Орел: Орел ГТУ, 2005.

2. Таланчук, Н.М. 100 новых идей в педагогике, связанных с открытием фундаментальных законов системного синергетизма. Казань: ИСПО РАО. 1993.

Автор — Николай Рожков

Как происходит развитие?

Как происходит развитие?

Развитие компаний и развитие людей происходит по одним и тем же принципам и механизмам.

Когда мы с вами достигаем половой зрелости и наш организм перестает развиваться по внутренней программе, наше развитие не обязательно завершится. Ведь нам есть куда стремиться. Можно бесконечно увеличивать свое состояние. Можно создать компанию, которой никогда не было. Можно совершить важное открытие, разработать продукт, который принесет пользу многим. Можно из низших слоев общества подняться в бомонд, из банановой республики приехать в Голливуд и стать там мировой звездой. Или научиться управлять своим телом на высочайшем уровне, стать мастером единоборств, йогом или еще кем-либо в этом роде. Всякое можно.

Однако это уже нигде не запрограммировано. У живой системы под названием «человек» нет генетически заложенной программы, чтобы этого добиться. Поэтому тот факт, будет ли ваша система (вы сами, ваш бизнес, ваша работа) развиваться, или нет, зависит от того, появится ли в ней необходимая программа развития. И создать ее должны будете вы. Тем самым программистом, или оператором, который создаст эту программу для вас ли самих, или для вашей организации, должны будете стать вы.

Что нужно, чтобы появилась программа развития?

Во-первых, это цель («что я хочу»). Во-вторых, некая «карта», отражающая положение дел в той области, где лежит ваша цель (т.е., ориентация).  В-третьих, исходя из цели и карты, мы создаем наборы шагов по ее достижению (планы, алгоритмы, сценарии и т.п.). В-четвертых, нам потребуются определенные умения и навыки для того, чтобы эти планы реализовать (и планы по их развитию). А в-пятых, и это самое главное – нам нужна воля, как настойчивое желание достичь этой цели. Именно воля и наполняет планы действиями, позволяет на ходу учиться и изменять программу достижения в соответствии с изменениями внешней среды.

Этого нет в генетике. Это принадлежит разуму и  духу человека.

Конечно, если вам лень создавать свою программу развития, есть еще и окружающее вас общество. И вы всегда сможете воспользоваться тем, что в нем есть. А есть там масса всевозможных историй успеха, книжек о том, как стать богатым, модных идей и рецептов от бизнес-гуру и т.п. Только вовсе не факт, что программа, предложенная каким-то сверхавторитетным типом, подойдет для вас.

Наверное, вы согласитесь с утверждением, что и цель, и воля, и планы, по которым будет действовать система, чтобы рано или поздно осуществить переход на следующий уровень, появляются у многих из нас весьма редко. Также редко, как и готовность рисковать и прыгать с уровня на уровень. Что, наверное, и вызвало появление таких профессий как коуч, – своего рода специалистов по тому, как помочь вам спланировать и осуществить это самое развитие.

Но есть еще и третий вариант, когда развитие может начаться. Когда агрессивная среда прижигает пятки и сбрасывает вас с насиженного уровня, для вас сразу же остро встает проблема выживания. А если на предыдущий уровень вернуться невозможно (мосты сожжены), то тогда, хочешь не хочешь, но придется карабкаться на уровень выше – и что-то делать для этого. Вот так заложенное стремление к выживанию может помочь развиться. Несколько таких кризисов могут вполне привести к хорошей привычке – развиваться…

С компаниями все происходит точно так же

Как только создается организация, первым делом у нее появляются расходные статьи. Причем весьма значительные, по сравнению с расходными статьями отдельного человека. Аренда, налоги, зарплата, сырье, и т.п. Как это ни прискорбно, с доходными статьями далеко не всегда дело обстоит так же хорошо. Большая часть наших начинающих организаций напоминают стаю вечно голодных некомпетентных «организмов», изо всех сил бросающихся на очередного «Клиента!!!» в надежде выбить из него еще немного денег на существование. Особенно печально наблюдать картину, когда консультант (вроде бы специалист по развитию) приходит к вам с протянутой рукой и говорит что-то вроде «подаайте кто сколько сможет на ваше развитие…». Не потому, что он некомпетентен – просто аренда и налоги очень высокие…

Только что созданная организация отчаянно борется за выживание и ни о каком развитии речи идти не может. Лучше скажи, где денег взять! На этом этапе основные цели – это «деньги сегодня», и, как правило, любой ценой. Причем если на этом этапе начинаются разговоры о «команде», «миссии» и «духовности», насторожитесь. Скорее всего, это признак катастрофической несостоятельности в делах, которую пытаются скрыть за модными ярлыками. Редким исключением являются ситуации, когда с самого начала существования организация действительно серьезно занята проработкой миссии и т.п.… однако в таких ситуациях с деньгами, как правило, все в порядке. Куда лучше, когда организация в начале существования честно заявляет, что ее цель – получение прибыли. С этим, по крайней мере, можно работать. Потому, что это – действительно базовая цель существования организации на первом этапе. И она часто заслоняет все остальные цели: Главное – выжить. Основной инструмент – прибыль.

Предположим, нашей организации удалось как-то сбалансировать доходы с расходами и наладить более-менее спокойную работу. Она может так и остаться на этом уровне и более-менее сносно существовать, обеспечивая работников зарплатой, а хозяев – какой-никакой, но прибылью. Если хозяева прибылью не удовлетворены, они могут задуматься, конечно, о «развитии». Но это бывает редко, обычно задача формулируется проще и конкретнее: увеличение прибыли. И то, что толкает организацию на поиск возможностей эту прибыль увеличить, чаще всего также относится не к «развитию», а к «выживанию». Ибо организация, находящаяся на нижнем уровне своего существования, слишком уязвима для окружающей среды. И люди (и работники, и хозяева) это чувствуют. И ищут способ обезопасить себя. Еще не все хорошо, нам надо найти то, что даст увеличение прибыли и приведет нас в состояние, когда угрозы не страшны. На этом этапе организации необходимо вырасти и окрепнуть, и она это делает хоть и без «генетических программ», но и не по собственной воле. А подчиняясь стремлению людей выйти на определенный уровень выживания и защищенности. И если повезет, организация найдет некую «тему» (новый продукт, новый рынок, новые партнеры или даже неожиданный уход конкурента), которая даст долгожданное увеличение прибыли. После этого начнется бурный рост, который и приводит организацию на некий стабильный уровень, когда большинству «уже хорошо».

Организация родилась, выжила и выросла

Жизнь стала нормальной, денег достаточно, выживание обеспечено надолго, можно передохнуть и расслабиться. Пока ничто не заставляет нас двигаться дальше… Как вы думаете, сколько человек в организации всерьез озабочены ее «развитием»? Думаете, лишь ее хозяева? И даже из них – многие лишь на словах.

Интересным явлением на данном этапе становится засилье людей с административными замашками и дипломами МВА в придачу. Ведь МВА – это «мастер бизнес-администрирования», т.е., специалист по поддержанию функционирования этого самого бизнеса. Бизнес работает и главное – ничего не трогать и не мешать ему работать. Для него требуются аккуратные, исполнительные, наученные работать по «правильным схемам» специалисты. Которые здорово поддерживают существование. А дальше – ни-ни.

Нужен «программист»!

Самая большая проблема таких организаций, – это «управление изменениями». Организация выживает – хорошо. А вот идти дальше, да если это сопряжено со структурными изменениями – увы… Начнется развитие, как мы уже знаем, лишь в двух случаях. Либо агрессивная среда прижжет пятки, сбросит с насиженного уровня и сожжет мосты, что дает шанс, пройдя через кризис, добиться большего (и даже выработать у себя корпоративную привычку к развитию)… Либо появится яркая, внятная и привлекательная цель — и программа ее достижения.

Чаще всего, если развитие и происходит, то происходит оно по первому сценарию. Потому, что если в первом сценарии появление «программиста» – залог выживания бизнеса (жить захочешь – найдешь), то во втором сценарии «программист» нужен заранее, и чем раньше, тем лучше.

Быть им должен хозяин – тот, кто стоит у руля и принимает главные решения.

Но далеко не всякий хозяин этому научился и, тем более, имеет стимул учиться (и располагает необходимым временем…). Значительная часть предпочитает гоняться за панацеями. А про большинство наемных руководителей мы даже и говорить не будем.

Лучшее, на что способно большинство руководителей – это поставить цель (хотя и то хорошо). Но одного наличия цели недостаточно. Нужна программа ее достижения, и воля как тот фактор, который удерживает цель и поддерживает работоспособность программы.

Кроме того, для любой системы есть цели достижимые и недостижимые. Достижимые цели – это те цели, под которые и создана система. Они находятся на одном с ней уровне. Недостижимые цели – это цели, которые лежат выше того уровня, на котором находится система. Они недостижимы посредством существующих способов деятельности. Для их достижения системе придется карабкаться вверх и серьезно изменяться… И разумеется, руководители гораздо лучше умеют ставить «достижимые» цели – и управлять их достижением.

Постановка же недостижимых целей и действия по их достижению требуют совсем иных умений. Поэтому нам и нужен «лидер-программист», способный поставить цель, создать программу движения к ней – и обладающий необходимой волей, чтобы эту программу реализовать (а если не будет реализовываться – переделать нужное число раз) чтобы достичь поставленной цели.

Для успеха в этом деле он должен быть способен выйти за пределы системы – и посмотреть на нее извне. Для человека это означает – выйти за пределы своих ролей, стереотипов, жизненных обстоятельств. Для организации – выйти за пределы текущих задач, целей, систем управления, стимулирования и т.п. В компании на такое способен, как правило, лишь собственник, да и то не всегда.

Для ускорения и облегчения этой работы и приглашают внешних специалистов. Не как экспертов, которые «все знают и умеют». А как тех, кто поможет выйти за пределы системы, поставить цель, создать программу ее достижения, поможет сохранить волю к победе – и реализовать эту программу. До тех пор, пока сам человек и организация не разовьют свои способности до состояния, при котором они сами умеют проектировать и осуществлять программы своего развития. И самообучаться в процессе этого.

Автор — Александр Сорокоумов

Как научить компанию развиваться?

Как научить компанию развиваться?

Взрослый человек учиться не любит. И не умеет. Не умеет, потому, что не любит, — и не любит, потому, что не умеет. Парадоксально, но более всего это утверждение подходит к тем людям, которые говорят, что очень, очень, очень любят учиться…

Потому, что «учиться» в их представлении – это ходить на семинары, где приятный лектор захватывающе расскажет вам о новых идеях мастеров управления… Это читать новые интересные книги этих самых мастеров управления… Это даже обсуждать свои текущие проблемы с тем самым лектором, с другими участниками семинара, или даже с настоящим бизнес-консультантом…

Но когда дело доходит до результатов, оказывается, что максимум, чего мы можем «научиться» таким вот способом – это «как еще немного лучше делать то, что мы и так умеем делать хорошо». И не более.

Если хочешь других результатов, нужны другие действия

Когда дело доходит до результатов, все становится очень простым и очевидным. Если ты делаешь так, как делал раньше – ты получаешь те же результаты, что и раньше. Чтобы получить иные результаты, надо начать действовать по-иному. Чтобы получить кардинально новые результаты, надо начать действовать по-новому кардинально.

Сколько ваших знакомых, коллег, подчиненных, прочитав книжку и сходив на теоретический семинар, действительно начали по-другому действовать? И как долго это продолжалось?

В случае отдельного человека это, по сути, лишь его проблема. Ну не смог — значит, не смог. Рано или поздно найдем того, кто сможет. А вот в случае, когда обучение необходимо целой компании, да не ради престижа и «совместного выезда», а для получения действительно, кардинально новых результатов… — вот тогда эта проблема становится остро. Да так, что уже не отмахнешься.

Например, ваша компания выросла так, что потеряла гибкость и управляемость. И чтобы расти дальше, ей нужна (ре)структуризация, по-другому устроенная система управления, по-другому налаженные бизнес-процессы… Или вы запускаете новый проект, и не один… Или изменилась конъюнктура рынка и вам нужно переориентироваться на другую деятельность… Или партнеры-дистрибьюторы подняли и без того высокую планку – и вы в их стандарты уже совсем не вписываетесь, и надо наконец научить всю компанию работать по-новому, дабы соответствовать этим стандартам… А компания-то уже не маленькая – только в отделе продаж уже о-го-го сколько народу, — и большинство до сих пор мыслит категориями эпохи красных пиджаков…
К кому бегут в таком случае?

Разумеется, к нам, — консультантам, коучам, преподавателям с дипломами и т.п. Дескать, помогите, научите, заставьте!.. Вы же можете! Прочитайте нам семинар, расскажите, что у нас неправильно и как сделать так, чтобы заработало.

Рассказать-то мы расскажем. Но вот кто это будет делать? И смогут ли они это сделать, лишь услышав, как правильно?

Более умные клиенты пытаются привлечь консультантов так, чтобы те еще и сами все написали . Описали бизнес-процессы, нарисовали правильную структуру, составили должностные инструкции. Стратегию (кстати!) чтобы разработали!

И стоят потом дорогостоящие папки со стратегиями, процессами, регламентами и т.п. на полке у шефа, услаждают глаз. Или прячутся подальше, дабы не вызывали муки совести. Виноваты во всем (конечно же!) консультанты. Надо найти более других. Которые авторитетнее все напишут. И смогут теперь уж заставить нас работать по-новому…

Не надейтесь. Не заставят

Потому, что вся проблема у вас заключается не в том «что» делать и «как» делать. А в том «кто» будет это делать, и как его этому научить. И еще потому, что взрослого человека нельзя научить. Ему можно лишь помочь научиться.

Взрослый человек учится лишь тогда, когда ему действительно, субъективно хочется. А хочется взрослому человеку не тогда, когда кто-то авторитетный приказал ему хотеть. А лишь тогда, когда ему это действительно надо для достижения его собственных эгоистичных интересов. И когда иначе – никак. Когда все способы, которые он знал ранее – не работают. И нужно действительно что-то начать делать по-другому. И обратного пути — нет.

Я видел массу попыток изменения компаний, которые закончились ничем. Все они упирались именно в это. В неспособность компании в целом, и ее людей по отдельности, научиться действовать по-другому.

Сначала – внедрение, потом – разработка

Обучение взрослых людей идет только через действия. Обучение организации как единого целого происходит исключительно через действия, через получение и осмысление опыта. Поэтому глупо сначала нечто разработать, а потом внедрять. Надо сначала начать «внедрение», — т.е., начать действовать. И только потом – «разрабатывать», т.е., вкладывать новое содержание в эти действия.

В наших компаниях слишком много разговоров, мнений, сомнений, планов, обсуждений, согласований, переубеждений, лозунгов и декларированных желаний. И слишком мало действий. Поэтому для того, чтобы компания начала учиться, она должна начать действовать. И не слушайте тех, кто говорит, что «сначала надо бы узнать, как правильно надо действовать»… Это лишь оправдание бездействию.

Ибо человек деятельный прекрасно понимает, что всех ответов заранее узнать невозможно, и часто надо сначала сделать первый шаг, чтобы увидеть, каким должен быть второй. А после того как первый шаг сделан, психика человека становится более восприимчивой к тому, как надо (или можно было) это делать лучше. И зачастую ответ находится уже не у консультантов, а на практике.

Моделируем изменения

Одно из главных внутренних препятствий, которые мешают компании развиваться – это банальное отсутствие опыта. У средней компании нет опыта прохождения через кризис, решения нестандартных проблем, личного обучения и развития, обучения и развития командой, особенно на коллективных ошибках. Нет банального доверия и умения поддерживать друг друга. И многого другого. Этому неоткуда было взяться. Потому, что для поддержания существования можно работать и так.

Но в любом проекте изменений неизменно будут ошибки, конфликты, неизменно наступит кризис, произойдет непредвиденное, откроется то, про что раньше не думали. И конфликты, и кризисы будут далеко не мелкие. И с этим нужно будет что-то делать.

Вы можете сказать, что первые изменения – это своего рода тренировка компании по их прохождению. И будете совершенно правы. Однако если цена проекта высока, и кроме тренировки хотелось бы еще и результаты получить, лучше всего позаботиться о тренировке отдельно. То есть, смоделировать предстоящие организационные изменения в тренинговом режиме. Провести сначала тренировку («репетицию проекта»), а потом — проект.

Взрослый человек учится только на собственном опыте – значит надо дать возможность вашим людям получить этот опыт – и научиться на нем. Взрослый человек учится только на своих ошибках – значит, надо эти ошибки увидеть и осознать. И научиться не оправдывать их – а разбирать, изучать, исследовать. Во многих компаниях принято говорить, что дескать «у нас в целом все хорошо, есть, конечно, над чем поработать, но…». И только после нескольких, проигранных, деловых игр, — заметьте – не после одной, а после 3, 4 5, — люди, наконец, понимают, что ошибки никуда не делись, и с ними придется работать. И только тогда начинают работать над ошибками. Сколько дорогостоящих ошибок им пришлось бы совершить в проекте, чтобы осознать это?

Даешь конфликт!

Любая группа в своем существовании проходит четыре стадии развития. Вторая – это конфликт. Если вы участвовали в тренинге командообразования, и ваша команда не прошла сквозь конфликт, это значит, что она осталась на первой стадии: «эйфории от начала». И это не означает «хороший результат тренинга». Это означает, что конфликты будут, но будут потом, на практике.  И решать их придется уже самостоятельно, один на один.

Для того, чтобы команду сплотить, нужно провести ее через конфликт. Настоящие доверие и поддержка не появятся, пока вы не пройдете через конфликт. Для того, чтобы команда научилась решать конфликтные ситуации, нужно опять-таки пройти через конфликт и решить его. Весь вопрос в том, как вам выгоднее – делать это в специально созданных условиях – или в реальном проекте. Из собственного опыта могу сказать, что многие (очень способные) команды начинают учиться только после хорошего, мощного конфликта с тренером. А вовсе не от ярко рассказанной консультантом лекции.

Сделали в модели – сделайте и в жизни

Хороший тренинг, по сути – это модель вашей жизни, работы, бизнеса. Та модель, на которой вы можете научиться чему-то новому, быстро, и при этом недорого заплатив за ошибки. Интенсив из нескольких тренингов может позволить вам за 1-2 месяца прожить столько же событий, и получить такой опыт, для которого потребовалось бы несколько лет реальной жизни.
Поэтому перед началом серьезных изменений не поленитесь – смоделируйте их в специальном интенсиве. Сэкономите массу усилий, времени и денег.

Но после этого главное – не почивать на лаврах. Ибо и лавры, и результаты, полученные в модели, надо будет перенести в реальную жизнь. Сделать все то, что вы сделали в тренингах – в жизни. И разбор полетов, и преодоление конфликта, и укрепление доверия, и решение нестандартных задач, и все-все-все остальное. Только когда это закрепится в жизни, только тогда можно будет сказать, что компания научилась. Научилась проходить через изменения.

Как именно это делать – это уже совсем другая история. Которая, тем не менее, начинается с одного, простого, но самого главного, шага.

Начать делать.

Автор — Александр Сорокоумов