Системные бизнес-расстановки

Системные бизнес-расстановки как эффективнй инструмент диагностики организационных решений

Среди методов, которые повышают качество и эффективность принятия организационных решений, особо выделяется инновационный метод системных расстановок, в частности, его разновидность – организационные расстановки или бизнес-расстановки.

Метод бизнес-расстановок построен на базе системно-феноменологического подхода немецкого учёного Берта Хеллингера (4), который тот первоначально применял к семейным системам. При этом под «системой» понимается и семья, и личность в её многообразных проявлениях, и организация, и рынок… Рассматриваемый метод применим к системам любого порядка и масштаба. Адаптировал метод Б.Хеллингера к организационным системам другой немецкий специалист – Гунтхард Вебер (1).

О системно-феноменологическом подходе Б. Хеллингер говорит так: «Мы направляем свой взгляд не на какую-то деталь, не на что-то определённое и конкретное, а на целое. В этот момент наш взгляд готов ОДНОВРЕМЕННО ВОСПРИНЯТЬ всё многообразие существующих перед ним ФЕНОМЕНОВ, не делая между ними выбора и не оценивая их».

Метод расста­новок основан на нашей способности познавать реальность через ощущения.

Организационная расстановка (бизнес-расстановка) (3) – это процесс построения модели организации или её части посредством размещения в пространстве внутреннего образа организации (или её части) так, как её представляет заказчик (клиент).

Эта модель:

  • позволяет диагностировать и исследовать организацию с точки зрения взаимосвязи ее элементов, структуры и происходящих в ней процессов, а также её взаимодействия с внешней средой;
  • позволяет быстро и точно выявлять тенденции и скрыто действующие динамики/проблемы, находить уязвимые звенья для осуществления влияния на организацию;
  • позволяет принимать важные решения и вносить изменения в деятельность организации в условиях неопределённости и недостатка информации для анализа;
  • позволяет тестировать варианты и предвидеть последствия реализации того или иного решения;
  • позволяет привносить позитивные изменения там, где прочие методы изменений оказались малоэффективными.

Метод системных бизнес-расстановок надёжен и высокоэффективен: он позволяет увидеть целостную систему и  глубинные, нередко тщательно скрытые  взаимосвязи между элементами внутри этой системы, в которых и проявляются истинные причины проблемы. То есть везде, где применим системный подход, где важны не только элементы, но и взаимосвязи и их взаимное влияние, где решение задачи выходит за рамки «проявленности» проблемы – уместен и применим данный метод.

Собственно, технология реализации метода организационных расстановок  заключается в том, что заказчик, руководствуясь своим внутренним представлением о проблемной ситуации, определяет её ключевые элементы. Для каждого выбранного элемента (в том числе и для себя, если он является одним из элементов) заказчик подбирает заместителей из группы заместителей. Выбор заместителей происходит интуитивно. На неличностные элементы также выбираются заместители. После этого он, опять же интуитивно,  расставляет их  в пространстве по отношению друг к другу — тем самым, внутренний образ проблемной ситуации выносится вовне. Сам заказчик занимает место наблюдателя.

Особенность метода системных расстановок состоит в том, что как только система (организация или её часть) расставлена, возникает энергетическое поле расставленной системы. Попав  в энергетическое поле системы, заместители  расстановочной группы (как и расстановщик —  специалист, проводящий расстановку) начинают непосредственно и одновременно воспринимать, чувствовать то, что имеет отношение к взаимосвязям и тенденциям, существующим в рассматриваемой системе (совокупность прошлых реальностей и новых возможностей).

Привлекательность метода системных бизнес-расстановок очень высока из-за сочетания в себе большой достоверности, эффективности и быстродействия при относительно невысоком уровне затрат.

Очень часто корни проблемы, а значит и её решение, лежат за рамками той плоскости, в которой она проявляется – будь то физический симптом клиента при индивидуальной работе или затяжной и запутанный конфликт в организации.  В рамках системно-феноменологического подхода сформулированы определённые законы и закономерности систем, нарушения которых и приводят к тому или иному негативному симптому или проблеме. И задача метода бизнес-расстановок – выявить такое системное нарушение для того, чтобы изменение стало возможным.

Задача расстановщика состоит в том, чтобы с минимальным вмешательством в процесс выявить динамики, свидетельствующие о нарушениях законов функционирования системы, и найти способ восстановить нарушенные порядки. Это позволит запустить процесс изменений, приводящих к хорошему решению как для клиента, так и для системы в целом.

В расстановочной работе с организационной системой или с её функциональными подсистемами принимаются бизнес-решения по различным запросам (проблемам), среди которых можно выделить следующие (1, 2, 3):

  • Определение целей организации.
  • Перспективы развития организации.
  • Определение стоимости товара.
  • Определение целесообразности привлечения инвестиций.
  • Нахождение дополнительных ресурсов для развития организации.
  • Проведение реорганизации компании.
  • Управление конфликтами и стрессами в организации.
  • Подбор персонала на ключевые позиции.
  • Прояснение скрытых мотивов поведения сотрудников в организации.
  • Выявление скрытых причин текучести персонала.
  • Выявление скрытых организационных динамик.
  • Определение целесообразности освоения нового бизнеса.
  • Исследование свойств и качеств товаров.
  • Исследование и оценка рынка для товара.
  • Определение оптимальных способов привлечения клиентов.
  • Влияние брендов (торговых марок) на клиентов, продажи, товар, рынок.
  • Исследование путей продвижения товаров.

При рассмотрении организации с точки зрения системного подхода (а именно  на такой подход опирается метод бизнес-расстановок) необходимо учитывать существующие законы систем.

В любой системе существует три основных системных закона или базовых правила, по которым система (в том числе, и организационная) функционирует.

Основные законы организационных систем (2, 3, 4):

1. Связь (принадлежность) – все элементы системы в равной степени принадлежат к системе. При этом они обязаны вносить вклад и оказывать влияние, соответствующие своей позиции в данной системе. Всё, что попало в систему, с чем сложились связи, принадлежит организации. Они связаны организационной структурой и/или полем системы.

На основании этого закона необходимо определить, какие элементы системы существуют в рассматриваемой системе, и при каких обстоятельствах они могут отделиться от системы.

В процессе системной расстановочной работы при размещении в пространстве внутреннего образа организации в расстановке могут быть представлены как элементы организации, так и элементы внутренней и внешней среды этой организации, а именно:

  • цель, задачи организации (подразделения, проекта);
  • концепции, стратегии;
  • те, кто сыграл в разное время положительную и отрицательную роль для существования и развития организации;
  • умения, навыки, опыт;
  • товар;
  • инновации, технологии;
  • клиенты;
  • поставщики;
  • организации-конкуренты;
  • регионы;
  • советники и консультанты;
  • члены семьи владельца организации.

2. Баланс между «давать» и «брать» — кто (что) кому дал или не дал и насколько эти процессы сбалансированы. Соотношение между тем, что кто-то «даёт» системе и взамен что-то «берёт», должно быть соблюдено. Это верно не только для сотрудников организации, но и для организации в целом. Неуравновешенные балансы вызывают неудовлетворение и чувство вины и требуют компенсации (уравновешивания). Если по отношению к какому-то элементу системы произошла несправедливость (имеется долг), этот элемент получает определённую власть. Если какой-то элемент системы длительное время во взаимоотношениях даёт больше, чем берёт, то возникает тенденция к прекращению этих отношений.

3. Порядок — он включает следующие уровни в системе:

  • официальные (гласные) порядки: то, что записано в уставе организации, в должностных инструкциях, в технологии производства;
  • негласные порядки: традиции в коллективе;
  • организационные порядки, отражающие динамику всей системы: иерархическая структура управления.

Для организационной системы тот, кто выше в иерархии, более значим. Из тех, кто находится на одном уровне иерархии, большим преимуществом (с точки зрения системного порядка) обладает тот, кто пришёл в организацию раньше. Из тех, кто пришёл в организацию в одно время, большим преимуществом обладает тот, кто вносит больший вклад в организацию.

Системная расстановочная работа позволяет выявить и возможное нарушение основных системных законов в рассматриваемой организации, и влияние основных сил, действующих в организации (особенно тех, которые явно не проявлены). Именно нарушение системных законов и является причиной большинства скрытых организационных проблем, с которыми не справляются традиционное консультирование, обычные тренинги и коучинг.

Основные силы, действующие в организациях (3).

  1. Сознательная ориентация на цели (организационные, личные). Здесь важным является определение конкретных целей организации. Руководитель должен постоянно ориентировать подчинённых на достижение организационных целей.
  2. Чувства, связанные с личными совестями (особенно учредителей и руководителей). Совесть – это система убеждений. Личная совесть привязывает нас к нашей работе, коллегам и к организации. Она воздействует на нас напрямую через чувство вины и невиновности. Совесть — это механизм, который следит за тем, чтобы три основных закона системы соблюдались. Если где-то эти (или один из них) законы нарушаются, то совесть включается.
  3. Коллективная совесть группы внутри организации.
  4. Коллектвная совесть организации в целом. Коллективная совесть работает подсознательно и при нарушении основных законов системы включается подсознательно. Её функция состоит в обеспечении существования и развития всей организационной системы в целом. При этом интересы организационной системы обладают большим приоритетом, чем интересы составных частей системы (отдельных подсистем, ролей, индивидов).
  5. Законы, идущие из вышестоящих уровней: как гласные, так и негласные.

Существуют основные аксиомы (3) работы с организацией, как со сложной системой с помощью технологии системных бизнес-расстановок:

  1. Организация представляет собой целостную систему.
  2. В составе организации функционирует несколько подсистем.
  3. Эффективность существования системы определяется не столько свойствами ее элементов, сколько свойствами взаимосвязей элементов в системе.
  4. Взаимосвязи между элементами реальной системы организации тождественны взаимосвязям между элементами пространственной модели этой системы, проявленными в организационной расстановке.
  5. Сложно эффективно решить проблему внутри системы, если заказчик является элементом этой системы. Или другими словами, для того, чтобы эффективно решить проблему в системе, необходимо выйти за ее пределы («взгляд со стороны»).

Для проведения бизнес-расстановки необходимо знать:

  • основные направления деятельности, историю создания организации, количество учредителей и их вклад;
  • время принятия работников на работу в организацию и их движение по уровням иерархии;
  • организационную структуру управления;
  • факты особых случаев на работе (например, смерть на производстве);
  • факты недобросовестного обращения с партнёрами или работниками организации.

В процессе расстановочной работы может быть реализована:

  1. диагностическая бизнес-расстановка, которая позволяет определить, в чем заключается проблема и  сформулировать новый запрос;
  2. моделирующая бизнес-расстановка, которая позволяет посмотреть, как будет изменяться ситуация в зависимости от принятых решений;
  3. разрешающая бизнес-расстановка, которая  позволяет найти оптимальное решение поставленной проблемы (запроса).

Системные диагностические бизнес-расстановки предоставляют:

  1. Возможность увидеть и оценить соотношение и взаимозависимость инвестиций и целей, под которые они планируются.
  2. Возможность увидеть и оценить то, что мешает росту прибыли.
  3. Возможность увидеть и оценить эффективность и перспективность конкретного товара на конкретном рынке.
  4. Возможность увидеть и оценить необходимость/целесообразность (для организации) принятия на работу (на конкретную должность) именно данного кандидата; или ранжирование группы кандидатов; или продвижение именно данного работника; или ранжирование для продвижения группы работников.
  5. Возможность увидеть и оценить необходимость/целесообразность сотрудничества человека  с данной организацией (с каждой из группы организаций).
  6. Возможность увидеть и оценить необходимость/целесообразность рассматриваемой карьерной позиции для конкретного человека.
  7. Возможность увидеть и оценить необходимость/целесообразность рассматриваемого вида деятельности (профессии) для конкретного человека – профессиональную ориентацию.

Диагностическая системная бизнес-расстановка осуществляется опытным квалифицированным специалистом в области системных расстановок и группой профессиональных заместителей. Она выполняется путём реализации двух концептуальных стадий: сначала проводится интервью с клиентом (заказчиком) для определения актуальной задачи, после чего проводится сама расстановка, использующая в качестве заместителей людей (из профессиональных заместителей), представляющих отдельные элементы системы (организации) или её части.  Расстановочная работа позволяет увидеть (диагностировать) и изменить  скрытые процессы, действующие в организационной системе и влияющие на эффективность и работоспособность организации, ее подразделений или отдельных лиц в организации. Заказчику становиться ясным текущее состояние дел и то, что к нему привело. На основе этого делаются выводы, разрабатываются идеи для поиска решения и моделируется ситуация изменений.

Автор — Стасенков Юрий

ЛИТЕРАТУРА

  1. Вебер Гунтхард.  Практика семейной расстановки: системные решения по методу Берта Хеллингера. — М.: Институт консультирования и системных решений, 2007 – 382 с.
  2. Стам Ян Якоб. Поля профессиональных взаимоотношений. Практика организационных расстановок. — М.: Институт консультирования и системных решений, 2009 – 136 с.
  3. Стасенков Ю.А. Системные управленческие решения в организациях и организационных расстановках: Учебное пособие. – М.: Экон-Информ, 2009. – 96 с.
  4. Хеллингер Берт. И в середине тебе станет легко. – М.: Издательство Института Психотерапии, 2003. – 204 с.
  5. Стасенков Ю.А. Разработка управленческого решения: системный подход, бизнес-расстановки, технология модификации личного опыта. М.: Экон-Информ, 2010.